Шинэ ажилтныг зөв сонгох нь байгууллагын бүтээмжийг дээшлүүлэхэд гол түлхэц үзүүлдэг. Иймээс хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын үе шат бол маш хариуцлагатай, олон үе шаттай, нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа юм.

Бодитой зөв сонголт хийхийн тулд ажилд горилогчдын боловсрол мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, өмнөх үеийн ажлын туршлага, хувийн төлөвшил зэргийг үндэс болгоно. Сонгон шалгаруулалт бол урьдчилсан таамаг үнэлэлт юм. Энгийн биш маш үндэслэлтэй таамаг үнэлэлт гэж болно.

Хувь хүнийг үнэлж шийдвэр гаргагч ажилтнууд нь бүх зүйлд  хариуцлагатай хандах хэрэгтэйгээс гадна, тухайн ажлын амжилттай гүйцэтгэл, амжилтгүй гүйцэтгэл ямар шинж чанараар ялгагддаг, сонголтонд оролцогч ирээдүйд амжилттай ажиллахыг хэрхэн таамаглах талаар бодит үндэслэл, барьц болох мэдээлэлтэй байх шаардлагатай.

Сонгон шалгаруулалтын үйл явц нь бусад функын нэгэн адил албан тушаалын тодорхойлолтод суурилдаг. Албан тушаалын тодорхойлолт нь ажлын амжилттай гүйцэтгэл хэрхэн хэмжигдэхийг тодорхойлсон нөхцөлүүдийг харуулна. Ажлын байрны тодорхойлолтыг ажлын гүйцэтгэлийн шалгуур гэх бөгөөд эдгээр шалгуурыг хангах нь ажлыг амжилттай гүйцэтгэх нөхцөл болно.  

Байгууллагын хэмжээ, тухайн албан тушаалын эзлэх байр суурь, ач холбогдол, мэргэжлийн чиглэлийн онцлог, байгууллагын бодлого дотоод дүрэм, журам, зарим тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо зэрэг нь бүгд сонголтын үе шат, үйл явцад нөлөөлөгч хүчин зүйлс юм. Ажил горилогчдын талаар найдвартай, үндэслэл сайтай мэдээлэл олж авахын тулд сонголтын шалгаруулалтын олон аргуудыг ашиглана.

Сонгон шалгаруулалтын  үе шатууд:

1-Ñ€ үе шат.  Ажилд горилогчдын анкет, СV-ний сонгон шалгаруулалт

Ажилд орохыг хүссэн өргөдөл (Application ), CV-г судалж ажил горилогч нь нээлттэй ажлын байрнд тавигдаж байгаа  ерөнхий шаардлагууруудыг хангаж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Товч хэлбэл, Анкет, CV нь уг ажил горилогч хамгийн минимум шаардлагыг хангаж чадаж байгаа эсэхийг тодорхойлоход тусалдаг.  Сонголтын явцад тавьсан шалгууруудад үнэлэлт өгч цаашдын сонголтын үе шатанд оролцуулах эсэх талаар шийдвэр гаргадаг.

2-Ñ€ үе шат.  Тестээр хийх сонгон шалгаруулалт

Энэ үе шатанд мэргэжлийн мэдлэгийг шалгахын зэрэгцээ бусад чадварыг нь шалгана. Бусад үе шатуудаас нилээд чухалд тооцогддог энэ үе шатанд хэдэн хэдэн төрлийн тестийн аргыг  хэрэглэж болно.  Гэвч энд дурдагдсан бүх тестийг дэс дарааллаар нь хэрэглэнэ гэсэн үг биш бөгөөд тухайн ажлын ажлын байранд тохируйц тестийг сонгон боловсруулах хэрэгтэй.  Дараахи төрлийн тестүүд байна.

1. Aptitude Tests – Ерөнхий хандлагыг тодорхойлох тест

Энэ тест нь юмыг сурах, ажлыг гүйцэтгэх авьяас чадвар, потенциалыг тодорхойлно. Үүнд:

а) Ярианы чадвар (Verbal aptitude tests)- ярианы зохион байгуулалт, үгийн сонголт, дуудлага, ижил утгатай үг хэрэглэх, жишиж харьцуулах чадварууд

б) Тоон мэдээлэлтэй харьцах чадвар (Numerical tests) – цээжээр нэмж хасах, үржих хуваах, пропорци бодох, хувь бодох чадварууд

в) Хийсвэрлэн бодох чадвар (Spatial tests) – орон зайд сэтгэх, эргэн санах, хийсвэр дүрс бүтээх

г) 5 мэдрэхүйн хурд (Perception speed) – юмсын адил ба ялгаатай талуудыг таних чадвар

д) Учир шалтгааныг олох чадвар (Reasoning tests) – бэрхшээл асуудлыг зөв тодорхойлох, логик дараалалд байруулах, хувилбар боловсруулах, тэдгээрийг харьцуулан сонголт хийх чадварууд

2. Psycomotor tests - Хөдөлгөөний баримжаа, ур дүйн тест

Хүний хөдөлгөөний баримжаа, хурд, гарын хуруунуудын чимхлүүр ажлыг гүйцэтгэх үр дүй, бугуй болон мөрний хөдөлгөөний  уян хатан чанар тэдний  шаламгай байдал зэргийг шалгана. Энэ тестийг угсралт дамжлагын үйлдвэрлэл, техникийн деталчилсан үйлдэл хийдэг ажилд  сонголт хийхэд хэрэглэнэ.

3. Job knowledge and Proficiency tests – Мэргэжлийн мэдлэг ба чадварын тест

Job knowledge тест нь тухайн мэргэжлийнхээ онолын талаар хир зэрэг мэдлэгтэй  байгааг шалгана. Энэ тест нь аман ба бичгийн хэлбэртэй байна. Job Proficiency тест нь тухайн ажлыг практик дээр хир зэрэг хийж гүйцэтгэж байгааг шалгана. Ж нь: нягтлан бодогч хүнээр цогц бодлогор бодуулах, программист хүнээр  жижиг праграмм зохиолгох, орчуулагч хүнээр текст орчуулуулах  гэх мэт.

4. Interest test – Сонирхолын тест

Тухайн байгууллагад амжилттай ажиллаж байгаа хүмүүсийн хүсэл сонирхолтой, ажилд горилогчийн сонирхол хир зэрэг ойролцоо байгааг харьцуулана. Ð¢ÑƒÑ…айн хүн ямар төрлийн ажилд сонирхолтой байгааг илрүүлнэ.  Хэрэв шинэ хүн дуртай ажилдаа орвол ажилдаа амжилт гаргана гэсэн таамаглалд үндэслэдэг.

5. Psychological tests – Сэтгэл зүйн тест

Хүний хувийн зан байдлын онцлогыг илрүүлнэ.  Сэтгэл зүйн темпараментийг нь мэдсэнээр  тухайн ажилд , тухайн хамт олон дотор зохицох боломж зэргийг харна.

6. Polygraph tests (Lie detector) – Тусгай төхөөрөмжөөр шалгах тест

Тухайн хүний асуултанд хариулах явцад биеийнх нь физологийн өөрчлөлтийг тэмдэглэн түний үнэн худал ярьж байгааг шалгана.

7. Graphology (handwriting analysis) – Бичгийн хэлбэрийг нь судлах

Бичгийн хэлбэрийг нь судлан хүний зан чанар, ажилд хандах хандлага,  сэтгэлийн хөдөлгөөн, үнэнч шудрага байдал зэргийг  илрүүлнэ.

 

3-Ñ€ үе шат.  Ярилцлагын сонгон шалгаруулалт

Энэ үе шатанд ажлын талаархи ойлголт, ажилд орох хэр зэрэг хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа, биеэ авч явах байдал, хувцаслалт, ярианы өнгө аяс зэргийг харахын зэрэгцээ, ирээдүйд гүйцэтгэх ажил үүрэг, авах цалин хөлс, эдлэх хөнгөлөлтийн талаар дэлгэрэнгүй  ярилцана. Энэ нь тухайн хүн ажилд орох эсэхээ шийдвэрлэхэд тус дөхөм үзүүлэнэ. Зарим тохиолдолд ажил гориллогчдын дотроос ярилцлагын дараа өөрийнх нь сонирхолд дээрх мэдээллүүд таалагдахгүй бол эцсийн сонголт хийгдэхээс өмнө орхиж явах асуудал гардаг. Иймээс нэг ажлын байранд нэг биш хэд хэдэн боломжийн нэр дэвшигчдийг авч үлдэх нь зүйтэй.

                                    

Ярилцлагын асуултыг бэлтгэх хэлбэрүүд

1. Structured or Directive Interview -  Асуултуудыг бэлтгэсэн ярилцлага

Энэ нь урьдчилан бэлтгэсэн сэдэв, асуулттай ярилцлага юм. Ярилцлага хийж буй ажилтан ярилцлагыг удирдана. Урьдчилан бэлтгэсэн асуултуудтай  учраас бүх бүх ажил горилогчдод ижил асуулт ирнэ.

2. Unstructured or Nondirective Interview – Асуултуудыг бэлтгээгүй ярилцлага

Ярилцлага хийж буй ажилтан урьдчилан цаасан дээр асуултаа бэлддэггүй, тэмдэглэл хийдэггүй, чөлөөт ярилцлага. Өөрөөр хэлбэл асуулт хариултаас асуулт хариулт үүсэж явагдана. Ярилцлага өгч буй хүн өөрийгөө олон талаар харуулах боломж нээгддэг.

                                

Ярилцлагын төрлүүд

1. Stress interview – Дарамтанд оруулах ярилцлага

Ярилцагч олон тооны тааламжгүй бүдүүлэг асуултууд тавьдаг бөгөөд тухайн хүн сэтгэлийн хөдөлгөөн уураа хир зэрэг барьж байгаа,  хүлээц  тэвчээртэй байдал зэргийг нь шалгана.

2. Situational interview – Нөхцөл байдлыг үнэлэх ярилцлага

Энэ нь маш нийтлэг ярилцлагн хэлбэр. Ярилцагч тухайн хүнд хэрэв та ийм албан тушаалд байсан байгаад ийм явдал тохиолдвол үүнийг хэрхэн шийдэх вэ гэсэн зохиомол нөхцөл байдал үүсгэсэн асуулт тавина. Ажилд горилогч өөрийгөө тухайн албан тушаалд байгаа хүн хэмээн төсөөлөөд өөрийн санал бодлоо хэлнэ. Энэ ярилцлагын зорилго нь тухайн нөхцөл байдал тохиолдоход хариулагч ямар хэмжээ авах ямар зан үйлдэл гаргах, биеэ хэрхэн авч явах зэргийг нь тандан судлахад оршино.

                          

Ярилцлагын зохион байгуулалтын хэлбэрүүд

1. Structured sequential Interview – Дэс дараалсан ярилцлага

Ажилд горилогч хэд хэдэн ажилтантай  ганцаарчилан дэс дарааллан уулзана. Ярилцлага хийх ажилтан бүр урьдчилан бэлтгэсэн асуулттай байх бөгөөд тус бүрдээ үнэлгээ өгнө.

2. Group Interview – Олон ажил горилогчтой зэрэг ярилцах

Сонголтонд орж буй бүх хүмүүсийг урин ярилцлага хийнэ. Энэ үед тэднийг хооронд нь харьцуулах боломтой байдаг.

3. Panel Interview -  Олон ажилтнууд нэг ажил горилогчтой ярилцах

Хоёр ба түүнээс дээш тооны ярилцагч (interviewer) нэг ажил горилогчтой зэрэг ярилцана. Тухайн ажил горилогчийг бүх ярилцагч нэг дор үнэлэх, шийдвэр гаргах боломжтой байдаг.  Энэ нь ярилцлагад орж буй ажил горилогчид дарамттай, хэцүү санагдана.  Мөн нэг биш олон тооны  нэр дэвшигчдийг мөн нэг зэрэг энэ хэлбэрийн ярилцлагад оруулж болно.

Ярилцлагыг үр өгөөжтэй болгоход анхаарах зүйлүүд:

1. Ярилцага хийх ажилтнуудыг  урьдчилан бэлтгэх, ярилцлага хийж буй ажилтнууд нь ёс суртахууны хэм хэмжээг баримталж, ажил горилогчдын хуулиар заасан хүний эрхийг зөрчилгүй хүнлэг харьцах

2. Бэлтгэсэн өрөө, тасалгааны гэрэлтүүлэг, чимээ шуугиан зэрэг асуудлыг шийдэх

3. Ярилцлагын явцад тэмдэглэл (Candidate Record) хөтлөх. Энэ нь ярилцлагыг дүгнэх, шийдвэр гаргахад хэрэглэгдэнэ.

4. Ажилд орохыг хүсэгчтэй харилцан ойлголцож түүнд чөлөөтэй, биеэ барилгүй ярилцах боломж олгох

5. Анхны төрсөн сэтгэгдлээрээ үнэлэхгүйгээр, харин тэвчээртэй ярилцаж шаардлагатай бүх мэдээллээ авахыг эрмэлзэх

6. Сонгон шалгаруултын үе бус дам олж авсан мэдээллийг ярилцлагын дараа шийдвэр гаргахдаа ашиглахгүй байх

4-Ñ€ үе шат.  Ажилд авах тухай шийдвэр

Хүний нөөцийн албаны менежерүүд сул ажлын байр байгаа үйлдвэрлэлийн салбар, нэгжийн удирдлагуудтай хамтран бүх нэр дэвшигчдийн сонголтын дүнг харьцуулан үнэлэлт өгдөг. Ийнхүү нэр дэвшигч нэг бүрийг нарийвчлан судалсаны эцэст тухайн ажлын байранд тэнцэх хамгийн сайн нэр дэвшигчийг эцсийн байдлаар сонгосон шийдвэр гаргана.

Сонгогдоогүй бусад нэр дэвшигчдийг зүгээр орхиж болохгүй. Хэдийгээр тэд энэ удаа сонгогдож чадаагүй ч тэдэнд байгууллагынхаа нэрийн өмнөөс сонгон шалгаруулалтад оролцсонд нь талархал илэрхийлж, дахин Ó©Ó©Ñ€ ажлын байранд өрсөлдөхийг албан ёсоор урих нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд тэдэнд тухайн байгууллагад ажилд орох боломжоо алдаагүй юм байна гэсэн сэтгэгдлийг үлдээнэ.